教授简介：林伟鹏教授，山东大学管理学院教授，齐鲁青年学者，天津市人才特支计划青年拔尖人才，北京大学心理系及加州大学伯克利分校心理系联合培养博士，中国应用社会心理学专业委员会委员，中国心理学会积极心理学专业委员会委员，南开大学中国公司治理研究院兼职教授，南开大学创新创业研究中心研究员，东北大学创业与领导力研究中心研究员，佛罗里达大学沃灵顿商学院访问学者。研究兴趣包括员工创新、主动性、组织公民行为、领导力、工作压力等。

研究成果发表在Journal of Applied Psychology, Journal of Management, Personnel Psychology, Journal of Organizational Behavior, Journal of Business Ethics, Journal of Vocational Behavior, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 南开管理评论等管理学国内外高水平期刊上。作为项目负责人，主持多项国家级及省部级课题。目前担任Frontiers in Psychology评审编辑，Work, Aging and Retirement编委，中国人力资源开发编委，长期担任Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology等管理学顶级期刊的审稿人。

根据国际劳工组织（International Labor Organization）的调查结果，受新冠肺炎疫情影响，2020年下半年世界范围内有多达3.4亿人失业。这一突发危机及其导致的严峻形势极易引发员工的工作不安全感（job insecurity），即员工认为自己的工作岗位或工作待遇无法得到稳定的保障。林伟鹏教授团队发表在管理学和应用心理学国际顶级期刊Journal of Applied Psychology的研究（Lin et al., 2021）系统揭示了这种情况的破坏性后果，并就组织如何采取有效措施来遏制这些负面结果提出了具有实践性的建议。

不可预见性危机的破坏性后果

林伟鹏教授团队的研究共调研了来自中国多个不同行业的306名员工，探讨了员工对难以预见的全球性危机（新冠疫情）的新异性（novelty）、扰乱性（disruption）和关键性（criticality）三个方面的感知如何影响员工自身的工作态度和行为。

新异性是指与以往工作中的事件相比，新冠疫情的独特性和意外性的程度；扰乱性是指受新冠疫情的影响，导致员工的工作内容、流程或方式等发生改变或变化的程度；而关键性是指新冠疫情妨碍员工的工作长期成功的程度。

研究的结果显示，新异性和扰乱性会导致员工产生工作不安全感（如担心自己可能会丢掉工作），也就是说，当员工认为新冠疫情的新异性和扰乱性程度是很高的，那么他们就会感受到更高的工作不安全感。而工作不安全感又进一步预测了员工的情绪耗竭（如在工作中感到疲惫不堪）、偏差行为（如故意早退不想干活）和节俭行为（如减少不必要的支出并做更多的储蓄），即员工工作不安全感越高，员工越可能感到情绪耗竭、越可能在组织中做出偏差行为、并在生活中表现得更加节俭。

组织适应性实践的缓冲作用

此外，该研究还通过定性访谈的方式，探讨了组织的适应性实践的内涵和可能对员工起到的帮助作用。

这里的组织适应性实践指的是组织帮助员工应对危机事件而采取的相关政策或措施。比如在新冠疫情的背景下，组织适应性实践包括向员工提供防疫物资、允许员工灵活安排工作时间、允许员工使用远程工作或居家办公、以及允许带薪休假等措施。

研究进一步发现，组织适应性实践可以缓解新冠疫情的新异性和关键性对员工工作安全感的伤害作用。具体而言，当组织采取更多更有效的适应性实践时，新冠疫情的新异性和关键性对于员工工作安全感的伤害作用较小，也使得员工随后发生情绪耗竭、偏差行为和节省行为的可能性变低。然而，组织的适应性实践并不能削弱新冠疫情的扰乱性对员工工作安全感的伤害作用。

对组织管理的启示

这项研究的结果表明，不可预见性危机（如新冠疫情）会对员工的工作态度和行为产生破坏性作用，具体表现为员工产生更高的工作不安全感和情绪衰竭，以及可能做出更多的组织偏差行为和节俭行为（财务不安全的重要指标）。

研究建议企业可以采取措施来减少员工对于新冠疫情的新异性或扰乱性的感知，从而减少其危害作用。例如，在危机时期，组织应致力于制定清晰易懂的工作程序和准则，以帮助员工减少对危机新异性的感知。

此外，组织和管理人员应努力减少员工对工作不安全的担忧。例如，组织可以与员工保持公开透明的沟通，让员工充分了解与工作安全相关的人事决策。

最后，组织适应性实践能够减少不可预见性危机的负面影响，组织应努力在危机时为员工提供适当的缓冲措施。

原文链接：https://psycnet.apa.org/record/2021-37196-001